In het nieuwe recruitment staan zowel de mens als het bedrijf centraal, als gelijkwaardige partners. Beide perspectieven zijn namelijk even belangrijk wil je een succesvolle match kunnen vinden. We vertrekken vanuit de gedachte dat mensen geen middel zijn, maar juist een doel op zich. Zij vormen het hart van de organisatie, en dat moet kloppen! Organisaties kunnen hier al tijdens het recruitment proces aan bijdragen.

Vraag je eens af hoe je er als bedrijf voor kunt zorgen dat mensen graag voor je komen werken. Wat maakt jou nu een goede werkgever? Ben je klaar voor de medewerker van de toekomst? En hoe laat zich dat zien?

Voor ons bij Novicum is het belangrijk dat de kandidaat en de organisatie elkaar op een dieper niveau kunnen vinden. Het niveau van het DNA. Klopt dat? Dan kun je vervolgens onderzoeken hoe de bedrijfscultuur hier bij aansluit. Ben je je bewust van jouw cultuur en hoe deze het beste uit een kandidaat naar boven kan halen?

Waar liggen de valkuilen in recruitment?

In de procedure:

  • Baseer een zoekprofiel niet alleen op competenties. Benoem ook de gevraagde (positieve) gedragskenmerken die je van een kandidaat verwacht;
  • Een lange en onrealistische lijst met selectiecriteria tegenover een kort lijstje met vage arbeidsvoorwaarden. Wees realistisch en concreet zodat hetgeen je vraagt overeenkomt met wat je biedt;
  • Bedenk bij de tekst “Heeft 5 jaar ervaring in een vergelijkbare functie” wat je precies van een kandidaat verwacht. Wat maakt dat iemand zich aangetrokken voelt om bij jou te komen werken? En hoe draagt deze zin hieraan bij?;
  • De procedure stopt na de handtekening. Voor een kandidaat begint het leven pas na de handtekening, besteed daarom ook tijdens de procedure al aandacht aan de onboarding.

Tijdens het gesprek:

  • Onvoorbereid het gesprek in gaan. Kom op tijd, lees vooraf het cv en bedenk goede vragen. Wat maakt je nieuwsgierig? Wat zegt je intuïtie? Stem daarnaast ook de rolverdeling af met eventueel aanwezige collega’s;
  • Een sollicitatiegesprek is geen kruisverhoor, streef naar gelijkwaardigheid en wederkerigheid in het gesprek, en oordeel niet te snel;
  • Veel vertellen over de functie en de organisatie, zonder de kandidaat aan het woord te laten, en dan afsluiten met: “Heb jij nog vragen?” Ga op zoek naar waar jullie elkaar raken. Waar de kracht van de kandidaat ligt en hoe dit de functie en de organisatie kan verrijken. 

En daarna? Hoe blijf je boeien en binden?

Je hebt de juiste kandidaat gevonden. Maar hoe zorg je ervoor dat de verliefdheid blijft bestaan ook na het tekenen van de arbeidsovereenkomst? Een goede onboarding is daarin absoluut belangrijk. Het is fijn om een nieuwe medewerker warm te verwelkomen, maar als een medewerker na de onboarding in een gat valt dan is de onboarding wat ons betreft niet geslaagd. Ook na de eerste weken en maanden is het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven. Klopt het nog? Kunnen we elkaar nog steeds vinden? En faciliteert de organisatiecultuur jouw ontwikkeling? Een nieuwe medewerker komt met een frisse blik de organisatie binnen en dat kan waardevolle inzichten opleveren die zowel de organisatie als de medewerker verder helpen. Faciliteer daarom verbinding en kennisoverdracht tussen medewerkers en focus daarbij niet alleen op professionele ontwikkeling maar ook op persoonlijke ontwikkeling. 

Dit artikel is geschreven door Novicum, partner van Humanwave

Lees ook: