Wat verandert er per 1 juli 2026?
Het nieuwe halfjaar brengt diverse veranderingen met zich mee op het gebied van wet- en regelgeving voor werkgevers en HR-professionals. Hieronder hebben we de belangrijkste wijzigingen, actiepunten en een vooruitblik naar 2027 en 2028 voor je op een rij gezet.
1. Het wettelijk minimumuurloon stijgt naar € 14,99
Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt vanaf 1 juli 2026 € 14,99 bruto per uur. Tot en met 30 juni 2026 was dit € 14,71.
Ook de minimumjeugdlonen zijn aangepast. Zie hier het overzicht per 1 juli 2026 via de helpfile. Voor werknemers in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) kunnen afwijkende minimumjeugdlonen gelden.
Wat betekent dit voor jou?
Controleer of alle medewerkers vanaf 1 juli 2026 minimaal het juiste wettelijke uurloon ontvangen. Kijk daarbij niet alleen naar het basissalaris, maar ook naar de overeengekomen arbeidsduur en de daadwerkelijke loonberekening.
Controleer daarnaast:
- of een toepasselijke cao hogere bedragen voorschrijft
- of de toepasselijke cao per 1 juli 2026 gewijzigde loonschalen, toeslagen of vergoedingen voorschrijft
- of interne salarisschalen nog logisch aansluiten (om ongelijkheid te voorkomen)
- of oproepkrachten en medewerkers met wisselende uren correct worden verloond
- of toeslagen ten onrechte worden meegerekend om het minimumloon te bereiken
De verhoging werkt door in de vakantiebijslag (vakantiegeld). Afhankelijk van de pensioenregeling kan een hoger salaris ook gevolgen hebben voor de pensioenpremie en pensioenopbouw.
Controleer de eerste loonstrook waarop het salaris over juli 2026 wordt verwerkt extra zorgvuldig.
2. De maximale onbelaste kilometervergoeding is verhoogd naar € 0,25
De maximale gericht vrijgestelde vergoeding voor zakelijke kilometers en woon-werkverkeer is verhoogd van € 0,23 naar € 0,25 per kilometer.
De verhoging geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2026. Werkgevers mogen het verschil van € 0,02 per kilometer asnog onbelast aan werknemers vergoeden.
Let op: € 0,25 is geen algemene betalingsverplichting
De fiscale vrijstelling bepaalt hoeveel een werkgever maximaal onbelast mag vergoeden. Dit betekent niet automatisch dat iedere medewerker recht heeft op € 0,25 per kilometer.
Een verplichting om een bepaald bedrag te betalen kan wel volgen uit:
- een cao
- de arbeidsovereenkomst
- een personeelshandboek
- een mobiliteitsregeling
- eerdere afspraken met medewerkers
Wat betekent dit voor jou?
Bepaal of je:
- de vergoeding vanaf een toekomstige datum verhoogt
- de verhoging met terugwerkende kracht toepast
- het verschil over januari tot en met juni 2026 gaat nabetalen
- de bestaande vergoeding ongewijzigd laat, voor zover dat juridisch is toegestaan
Pas waar nodig de reiskostenregeling en salarisadministratie aan en communiceer duidelijk vanaf welke datum welk bedrag geldt.
Maak je gebruik van een vaste reiskostenvergoeding of de salderingsregeling? Beoordeel dan of de verhoging gevolgen heeft voor de berekening en verwerking in de salarisadministratie.
Wanneer je nog geen besluit hebt genomen, neem nog deze maand een besluit en vergeet niet intern te communiceren.
3. Wettelijke vakantiedagen uit 2025 zijn in beginsel vervallen
Wettelijke vakantiedagen die een werknemer in 2025 heeft opgebouwd en niet heeft opgenomen, zijn in beginsel op 1 juli 2026 vervallen.
Een ruimere vervaltermijn kan zijn afgesproken in een cao of schriftelijke overeenkomst. Bovenwettelijke vakantiedagen kennen doorgaans een verjaringstermijn van vijf jaar.
Vakantiedagen mogen niet automatisch altijd worden afgeboekt
Wettelijke vakantiedagen vervallen niet wanneer een werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest deze op te nemen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer:
- de werkgever onvoldoende gelegenheid heeft geboden om vakantie op te nemen
- de werknemer onvoldoende of niet tijdig is geïnformeerd
- de werknemer door bijzondere omstandigheden niet in staat was vakantie op te nemen
Werkgevers moeten werknemers tijdig, gericht en aantoonbaar informeren over:
- het aantal wettelijke uren dat dreigt te vervallen
- de vervaldatum
- de mogelijkheid om de dagen vóór die datum op te nemen
Een algemene vermelding in het personeelshandboek is daarvoor niet altijd voldoende.
Wat betekent dit voor jou?
Controleer voordat verlofuren definitief worden afgeboekt:
- om welk type verlof het gaat
- in welk jaar de uren zijn opgebouwd
- welke cao- of contractafspraken gelden
- of de medewerker aantoonbaar is geïnformeerd
- of de medewerker daadwerkelijk in staat is gesteld de dagen op te nemen
Leg de communicatie en gemaakte afspraken zorgvuldig vast.
Met het rapport wettelijk en bovenwettelijk verlof in Humanwave krijg je inzicht in de opbouw en het saldo per medewerker. Controleer daarnaast of medewerkers tijdig en aantoonbaar over mogelijk verval zijn geïnformeerd.
4. Het maximumdagloon stijgt naar € 309,91
Het maximumdagloon bedraagt vanaf 1 juli 2026 € 309,91 bruto per dag, inclusief vakantiebijslag.
UWV gebruikt het maximumdagloon bij het berekenen van uitkeringen op grond van onder andere de WW, WIA, WAO, Ziektewet en WAZO.
Wat betekent dit voor jou?
UWV past uitkeringen die door UWV worden betaald in beginsel zelf aan. Voor werkgevers kan het nieuwe bedrag relevant zijn bij:
- aanvullingen op een UWV-uitkering
- eigenrisicodragerschap
- verzekeringen die aansluiten op het maximumdagloon
- loondoorbetalingsafspraken
- zwangerschaps- en bevallingsuitkeringen
- arbeidsongeschiktheidsregelingen
Controleer of de salarissoftware, verzekeraar of salarisverwerker bij relevante aanvullingen met het actuele maximumdagloon rekent.
5. WPM-rapportage over 2025 had uiterlijk 30 juni moeten zijn ingediend
Organisaties die op 1 januari 2025 minimaal 100 werknemers hadden, moesten uiterlijk 30 juni 2026 rapporteren over het zakelijke verkeer en woon-werkverkeer van werknemers in 2025.
Dit valt onder de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit, ook wel WPM genoemd.
Ook organisaties met 100 tot 250 werknemers moesten nog over 2025 rapporteren. Er bestaan plannen om de verplichting voor toekomstige rapportagejaren te beperken tot organisaties met minimaal 250 werknemers, maar dit verandert de rapportageplicht over 2025 niet.
Deadline gemist?
Het digitale loket blijft na 30 juni geopend. Heb je nog niet gerapporteerd, dien de rapportage dan alsnog zo snel mogelijk in.
Wat betekent dit voor jou?
Controleer of de rapportage daadwerkelijk is ingediend en bewaar:
- de onderliggende mobiliteitsgegevens
- de gebruikte berekeningen
- de ingediende rapportage
- de bevestiging van indiening
- de interne taakverdeling voor de volgende rapportage
Controleer of de rapportage is ingediend. Is dat nog niet gebeurd? Dien deze dan alsnog zo snel mogelijk in en neem zo nodig contact op met de verantwoordelijke omgevingsdienst.
6. Kinderopvang: verruimde inzet van beroepskrachten in opleiding verlengd
Kinderopvangorganisaties mogen de tijdelijke verruiming voor de inzet van beroepskrachten in opleiding blijven gebruiken tot 1 juli 2028.
Ten minste 50% van de medewerkers die meetellen voor de beroepskracht-kindratio moet volledig gekwalificeerd zijn. Binnen de overige ruimte gelden afzonderlijke voorwaarden voor beroepskrachten in opleiding, stagiairs en andersgekwalificeerde beroepskrachten.
Binnen de maximale inzet van 50% gelden aanvullende grenzen voor stagiairs en andersgekwalificeerde beroepskrachten. Controleer de precieze samenstelling aan de hand van de actuele regels en de cao Kinderopvang.
Een begeleidingsplan blijft verplicht
Voordat een beroepskracht in opleiding formatief wordt ingezet, moet er een begeleidingsplan zijn. De volgende personen moeten met dit plan instemmen:
- de beroepskracht in opleiding
- de praktijkbegeleider
- de opleidingsbegeleider
Het plan moet niet alleen op papier bestaan, maar ook daadwerkelijk in de praktijk worden toegepast. Daarnaast bepaalt de cao Kinderopvang in welke opleidingsfase en voor welk deel van de arbeidstijd iemand formatief mag worden ingezet.
Wat betekent dit voor jou?
Controleer per locatie:
- welke medewerkers volledig gekwalificeerd zijn
- welke medewerkers beroepskracht in opleiding zijn
- welke stagiairs of andersgekwalificeerde beroepskrachten meetellen
- of aan de percentages wordt voldaan
- of per medewerker een passend begeleidingsplan aanwezig is
- of de inzet past binnen de cao Kinderopvang
- of de begeleiding in de praktijk uitvoerbaar is
De verruiming biedt flexibiliteit, maar mag niet leiden tot onvoldoende begeleiding of een onverantwoorde werkdruk bij gekwalificeerde medewerkers.
Leg alles per medewerker goed vast in je HR-software. Dat geeft rust en grip en maakt de opvolging eenvoudiger.
Extra controlepunten voor het tweede halfjaar van 2026
De volgende onderwerpen zijn geen zelfstandige wetswijziging per 1 juli, maar verdienen wel jouw aandacht.
Controleer je WKR-administratie
De percentages van de vrije ruimte veranderen niet op 1 juli 2026. Door salarisverhogingen kan de fiscale loonsom in euro’s wel veranderen, waardoor ook de beschikbare vrije ruimte in euro’s kan wijzigen.
Gebruik dit niet direct als extra bestedingsruimte. Controleer eerst:
- welke vergoedingen en verstrekkingen zijn aangewezen
- welke gerichte vrijstellingen gelden
- wat al ten laste van de vrije ruimte is gebracht
- of waarderingen en btw-bedragen correct zijn verwerkt
- of een overschrijding wordt verwacht
Over een overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.
Gebruik de WKR-rapportages om tussentijds te controleren hoeveel vrije ruimte beschikbaar is, welke kosten al zijn aangewezen en of een overschrijding wordt verwacht.
Controleer cao-wijzigingen afzonderlijk
Het wettelijke minimumloon is niet de enige salariswijziging die per 1 juli kan gelden. Verschillende cao’s kennen eigen loonstijgingen, periodieken, toeslagen of gewijzigde vergoedingen.
Controleer daarom altijd:
- welke cao van toepassing is
- of de cao algemeen verbindend is verklaard
- of loonschalen zijn aangepast
- of werknemers recht hebben op een periodiek
- of toeslagen en vergoedingen wijzigen
- vanaf welke loonperiode de wijziging moet worden verwerkt
Vooruitblik op 2027: wat staat al vast?
Pseudo-eindheffing voor personenauto’s met CO₂-uitstoot
Vanaf 1 januari 2027 krijgen werkgevers te maken met een extra werkgeversheffing voor personenauto’s met CO₂-uitstoot die zij aan werknemers ter beschikking stellen en die ook privé worden gebruikt.
Het gaat onder andere om personenauto’s met:
- een benzinemotor
- een dieselmotor
- een hybride aandrijving
Voor deze regeling wordt woon-werkverkeer aangemerkt als privégebruik. De heffing kan daardoor ook gelden wanneer een werknemer de auto niet voor andere privéritten gebruikt, maar er wel mee tussen huis en werk reist.
De werkgever betaalt de belasting via de loonheffingen in de vorm van een pseudo-eindheffing. Deze staat los van de reguliere bijtelling voor het privégebruik van de auto door de werknemer.
Hoe hoog is de heffing?
De pseudo-eindheffing bedraagt per kalenderjaar:
- 12% van de catalogusprijs voor een personenauto tot en met 25 jaar oud
- 12% van de waarde in het economische verkeer voor een personenauto die ouder is dan 25 jaar
Wanneer een auto slechts een deel van het kalenderjaar ter beschikking staat, wordt de heffing naar tijdsgelang berekend.
Overgangsregeling voor bestaande auto’s
Voor personenauto’s met CO₂-uitstoot die al vóór 1 januari 2027 aan een werknemer ter beschikking zijn gesteld, geldt overgangsrecht.
Voor deze auto’s hoeft de werkgever de pseudo-eindheffing gedurende de overgangsperiode nog niet te betalen. Vanaf 17 september 2030 geldt de heffing ook voor deze bestaande auto’s.
Het overgangsrecht is gekoppeld aan de betreffende auto. Controleer bij wijzigingen in leasecontracten, voertuigwisselingen of het opnieuw ter beschikking stellen van een auto of nog aan de voorwaarden van het overgangsrecht wordt voldaan.
Wat betekent dit voor jou?
Heb je leaseauto’s, personenauto’s in eigen beheer of een zakelijk wagenpark? Breng dan in 2026 in kaart:
- welke personenauto’s CO₂ uitstoten
- welke auto’s aan werknemers ter beschikking zijn gesteld
- welke auto’s privé of voor woon-werkverkeer worden gebruikt
- op welke datum iedere auto voor het eerst ter beschikking is gesteld
- welke auto’s onder het overgangsrecht kunnen vallen
- wanneer bestaande leasecontracten aflopen
- wat de verwachte extra werkgeverslast per auto is
Neem de pseudo-eindheffing mee bij nieuwe leasecontracten, verlengingen, autoregelingen en het mobiliteitsbeleid. Vergelijk daarbij niet alleen de aanschaf- of leasekosten, maar ook de fiscale werkgeverslasten over de volledige gebruiksperiode.
Maak vóór het aangaan of verlengen van leasecontracten een kostenvergelijking tussen auto’s met CO₂-uitstoot en volledig emissievrije auto’s. Leg ook de datum van terbeschikkingstelling per auto zorgvuldig vast, omdat deze bepalend kan zijn voor het overgangsrecht.
Wet meer zekerheid flexwerkers
De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De wet bevat nieuwe regels voor tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendwerk.
De meeste onderdelen treden op 1 januari 2028 in werking. De regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten treden eerder in werking, op 31 december 2026.
Controleer per onderdeel welke ingangsdatum geldt voordat je contracten, werkwijzen en beleid aanpast.
Breng in kaart welke medewerkers werken met:
- een nulurencontract
- een min-maxcontract
- een tijdelijk contract
- opeenvolgende tijdelijke contracten
- terugkerende tijdelijke dienstverbanden
- een uitzendovereenkomst
Leg vast welke contracten, werkwijzen en arbeidsvoorwaarden vóór 31 december 2026 of 1 januari 2028 moeten worden aangepast en wijs intern aan wie deze voorbereiding bewaakt.
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) treedt op 1 januari 2027 in werking.
Uitleners die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten zich voorbereiden op het toelatingsstelsel. Ook inleners krijgen een verantwoordelijkheid: zij mogen uiteindelijk alleen arbeidskrachten inhuren via toegelaten uitleners.
De Nederlandse Arbeidsinspectie start op 1 januari 2028 met de handhaving. Ook inleners die gebruikmaken van een niet-toegelaten uitlener kunnen een boete krijgen.
Breng in kaart:
- welke uitzendbureaus en andere uitleners je gebruikt
- welke medewerkers via deze partijen werkzaam zijn
- welke contracten en ketens van onderaanneming bestaan
- hoe leveranciers aantonen dat zij aan de toelatingseisen voldoen
- wie binnen jouw organisatie leveranciers blijft controleren
Welke plannen en wetsvoorstellen moet je volgen?
De onderstaande onderwerpen zijn op 20 juli 2026 nog niet allemaal definitief. Neem ze daarom nog niet op als vaststaande wijziging in arbeidsovereenkomsten of beleid, maar bereid je organisatie wel voor.
Voorgenomen afschaffing compensatie transitievergoeding
Het kabinet wil de compensatieregelingen voor betaalde transitievergoedingen per 1 januari 2027 afschaffen.
Het gaat om compensatie bij:
- ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
- bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever
De Tweede Kamer moet nog instemmen met de definitieve wetswijziging. De compensatieregelingen bestaan daarom op dit moment nog.
Breng langdurig zieke medewerkers van wie de wachttijd afloopt in kaart. Laat per dossier beoordelen:
- wanneer de wachttijd eindigt
- of aan de re-integratieverplichtingen is voldaan
- of ontslag juridisch mogelijk en wenselijk is
- welke transitievergoeding verschuldigd is
- of en wanneer nog compensatie kan worden aangevraagd
Rechtsvermoeden van werknemerschap voor laagbetaalde zzp’ers
Het kabinet wil een rechtsvermoeden van werknemerschap invoeren voor zelfstandigen met een uurtarief tot € 38, gebaseerd op het prijsniveau van 1 januari 2026.
Wanneer een zelfstandige een beroep op dit rechtsvermoeden doet, moet de opdrachtgever aantonen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De regeling is nog onderdeel van wetgeving in ontwikkeling.
Controleer niet alleen het contract, maar vooral hoe de samenwerking in de praktijk verloopt:
- bepaalt de zelfstandige zelf hoe het werk wordt uitgevoerd
- bestaat vrijheid om opdrachten te weigeren
- loopt de zelfstandige ondernemersrisico
- is vervanging mogelijk
- wordt de zelfstandige aangestuurd als een werknemer
- is het werk structureel onderdeel van de organisatie
- welk uurtarief wordt betaald?
Loontransparantie en gelijke beloning
Het kabinet heeft op 21 mei 2026 het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese regels over loontransparantie bij de Tweede Kamer ingediend. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog met het voorstel instemmen.
Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen, kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Werkgevers met minimaal 150 werknemers zouden dan uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst moeten rapporteren over de loonverschillen in 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen volgens het voorstel later.
Zorg dat je kunt uitleggen:
- waarom functies verschillend worden beloond
- welke objectieve criteria worden gebruikt
- hoe salarisschalen tot stand komen
- hoe inschaling en salarisgroei worden bepaald
- of medewerkers met gelijkwaardig werk gelijkwaardig worden beloond
Wat kan Humanwave voor je betekenen?
Nieuwe wetgeving kennen is één ding. De wijzigingen correct verwerken in je HR- en salarisadministratie is minstens zo belangrijk.
Humanwave helpt je om overzicht te houden en tijdig de juiste acties te nemen. Met onze HR- en salarissoftware én onze experts ondersteunen we je bij een correcte administratie, duidelijke controles en een betrouwbare salarisverwerking.
Zo houd je overzicht, verklein je de kans op fouten en weet je welke acties binnen jouw organisatie nog openstaan.
Heb je een vraag over jouw situatie?
Niet iedere wijziging is op iedere organisatie of medewerker op dezelfde manier van toepassing. Een cao, pensioenregeling, arbeidsovereenkomst of individuele afspraak kan aanvullende verplichtingen bevatten.
Ben je klant van Humanwave?
Neem contact op met je vaste contactpersoon of stel je vraag via help@humanwave.nl.
Nog geen klant?
Ontdek hoe Humanwave je helpt om HR en salaris in één omgeving goed te organiseren. Plan een vrijblijvende kennismaking of vraag een demonstratie aan. Neem gerust contact met ons op via info@humanwave.nl of bel ons via 085 - 401 51 50.
Disclaimer
Dit artikel is voor het laatst inhoudelijk gecontroleerd op 20 juli 2026 en bevat algemene informatie. Wetgeving, beleidsplannen, bedragen en invoeringsdata kunnen daarna veranderen. De inhoud is geen individueel juridisch, fiscaal, pensioen- of salarisadvies. Controleer bij concrete beslissingen altijd welke wetgeving, cao, pensioenregeling, arbeidsovereenkomst en overige afspraken op jouw organisatie van toepassing zijn.