Goed werkgeverschap

De term goed werkgeverschap is vast geen onbekende voor je. In het Burgerlijk Wetboek is namelijk vastgelegd dat een werkgever zich als goed werkgever moet gedragen. ‘Goed’ in deze definitie is een breed begrip. Ben jij al bekend met de 6 beginselen van Goed Werkgeverschap? We hebben ze voor je op een rijtje gezet en verduidelijkt met praktijkvoorbeelden..

Humanwave 5 HR-wetgeving 5 Goed werkgeverschap

goed werkgeverschap

de zes beginselen

R

BEGINSEL 1

Het zorgvuldigheidsbeginsel
Als werkgever wordt er op basis van het zorgvuldigheidsbeginsel van je verwacht dat je zorgvuldig omgaat met je medewerkers. Je gaat nooit zomaar ergens vanuit, maar doet zelf onderzoek. Je geeft medewerkers de mogelijkheid hun kant van het verhaal te doen. En neem je een (ingrijpende) beslissing, dan houd je ook rekening met de belangen van de medewerker.

Praktijk: Wat doe jij als er een melding wordt gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door een van jouw medewerkers? De vermeende dader op non-actief stellen of zelfs op staande voet ontslaan is een heel ingrijpende maatregel. Als goed werkgever wordt van je verwacht te onderzoeken wat er feitelijk gebeurd
is. En welke belangen er eventueel een rol spelen. Dit wordt de onderzoeksplicht genoemd. Hierbij hoort dat je de vermeende dader de gelegenheid geeft zijn kant van het verhaal te doen.
Dit valt onder de hoorplicht van de werkgever. Uiteindelijk moet je als werkgever een beslissing nemen. Bij het nemen van deze beslissing houd je niet alleen rekening met je eigen belangen maar ook met die van de werknemer. Dit valt onder de noemer van evenredigheid.

R

BEGINSEL 2

Het vertrouwensbeginsel
Het woord zegt het al, als medewerker moet je kunnen vertrouwen op je werkgever. Stel dat je tijdens een tussentijds evaluatiegesprek vastlegt dat een medewerkster na afloop van het jaarcontract een vaste aanstelling krijgt. Als het echter zover is, kom je hierop terug. Je hebt signalen gekregen dat het lastig samenwerken is met deze medewerkster. Degene die dit aangeven, willen dit niet met de medewerkster zelf bespreken. Ook willen ze niet dat hun naam genoemd wordt. De medewerkster is zich van geen kwaad bewust en heeft deze signalen niet eerder gehoord. Mag zij er nu op vertrouwen dat jij je als werkgever houdt aan je belofte haar een vast contract te bieden?
Hier zie je dat ook het zorgvuldigheidsprincipe om de hoek komt kijken. Hoe ga je om met signalen van collega’s die niet bereid zijn dit openlijk te bespreken? En hoe zwaar weegt jouw belofte van een vast contract aan de medewerkster? De beslissing die je neemt moet uitlegbaar zijn en voldoen aan de eisen van goed werkgeverschap. Kies je namelijk voor het aanbieden van een tweede bepaalde tijd contract of zelfs het van rechtswege laten aflopen van de overeenkomst, dan kan de medewerkster de stap naar de rechtbank maken. Op basis van het feit dat het vertrouwensbeginsel is geschonden.

R

BEGINSEL 3

Het motiveringsbeginsel
Als je een ingrijpende beslissing neemt als werkgever, die impact heeft op de medewerker, dan moet je dit kunnen uitleggen. We nemen weer even het voorbeeld van de medewerkster aan wie je een vast contract hebt toegezegd, maar waarover je nu twijfelt. De reden dat de collega’s zich niet uitspreken is omdat zij bang zijn voor de medewerkster. Er is in het verleden wel geprobeerd feedback te geven aan deze dame, maar hier werd verbaal zeer agressief op gereageerd. Er lijkt een angstcultuur te ontstaan. Als goed werkgever verricht je onderzoek. Je spreekt met meerdere collega’s en helaas ervaart iedereen dezelfde samenwerkingsproblemen. Je vindt uiteindelijk een collega bereid het gesprek aan te gaan met de medewerkster. Je bent er zelf ook bij aanwezig. Nu zie je met eigen ogen hoe verbaal agressief de medewerkster reageert op de feedback. Je besluit dan ook het dienstverband van rechtswege te laten aflopen. Een besluit met grote impact voor de medewerkster en die een goede onderbouwing vereist. Een onderbouwing die een toets bij de rechter doorstaat.
Voel je je niet zeker over dit besluit, laat je dan juridisch bijstaan. Dat kost geld, maar je niet laten bijstaan kan je uiteindelijk nog veel meer geld kosten. Houd er altijd rekening mee dat je gedragen als goed werkgever zwaarder weegt dan je gedragen als goed werknemer. Als werkgever heb je tenslotte een sterkere positie.

R

BEGINSEL 4

Het gelijkheidsbeginsel
Steeds meer organisaties streven naar een personeelsbestand die een afspiegeling is van de maatschappij. Een zogenaamde inclusieve organisatie. Samenwerken met collega’s met verschillende achtergronden en talenten bevordert de creativiteit. De arbeidsmarkt is krap en als iedereen welkom is binnen jouw organisatie, dan is het aanbod ruimer. Daarnaast draagt het bij aan een positief imago van de organisatie. Heb je inmiddels deze variatie in achtergrond, leeftijd, sekse, religie of arbeidshandicap, zorg dan wel voor een eerlijke behandeling van alle medewerkers. 
Kijk bijvoorbeeld eens kritisch naar jullie inschaling. Gebeurt dat puur op basis van het aantal jaren relevante werkervaring en opleiding, of is er ruimte voor onderhandeling? Mannen zijn vaak beter in onderhandelen dan vrouwen, waardoor het zomaar kan zijn dat een vrouw in dezelfde positie en met hetzelfde aantal jaren werkervaring, toch minder verdient. Werken jullie nog met een beoordelingssysteem waaraan de periodieke loonsverhoging is gekoppeld? Mannen zijn meer geneigd hun prestaties onder de aandacht te brengen. Vrouwen en medewerkers uit culturen waarin bescheidenheid een deugd is, doen dit veel minder. Heb je als
leidinggevende ook voldoende oog voor hun prestaties?

R

BEGINSEL 5

Het machstmisbruikbeginsel
Als werkgever heb je een sterkere positie dan als werknemer. Als je in Nederland je baan verliest hebben we gelukkig een vangnet in de vorm van een WW uitkering. En er zijn momenteel meer vacatures dan werkzoekenden. Over het algemeen is een nieuwe baan snel gevonden. Toch ben je als werknemer kwetsbaar. Wil een werkgever van jou af, dan zal het voor jou als medewerker een hele strijd worden om dat te voorkomen. Zelfs al ontvang je een hoge vergoeding, het gevoel dat je afgedankt wordt kan een flinke impact hebben.
Leidinggevenden hebben deze machtspositie ook. Zeker als zij bepalen wie die leuke opdracht, een promotie, een bonus of die opleidingsplek krijgt. Wees je hiervan bewust als leidinggevende. Ga professioneel met je medewerkers om. Voer je beoordelingsgesprekken, zorg dan voor voldoende input van anderen. We hebben allemaal blinde vlekken waar we ons niet van bewust
zijn. Pas op voor vriendjespolitiek. Medewerkers mogen nooit het gevoel krijgen overgeleverd te zijn aan de willekeur (of voorkeur) van leidinggevenden. Wees als werkgever scherp op het misbruik van bepaalde machtsposities binnen jouw organisatie.

R

BEGINSEL 6

Het evenredigheidsbeginsel
De beslissingen van een werkgever kunnen grote impact hebben op het leven van medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan het besluit een vestiging te sluiten of naar de andere kant van het land te verhuizen. Bij dit soort beslissingen wordt er van jou als werkgever verwacht dat je de bedrijfsbelangen en de belangen van de medewerkers eerlijk tegen elkaar afweegt. Een OR of een Personeelsvertegenwoordiging zal kritisch meekijken of deze afweging in hun ogen inderdaad eerlijk is gedaan.
Beslissingen die voor de organisatie als geheel minder impact hebben, maar wel op het leven van één medewerker, dienen ook eerlijk afgewogen te worden. Denk aan de eerdere voorbeelden. De medewerker die beschuldigd wordt van grensoverschrijdend gedrag. En de medewerkster waarvan je het contract niet wil verlengen, ondanks een eerdere toezegging. De beslissingen die je hier neemt hebben grote impact op de desbetreffende medewerker. Ze moeten weloverwogen genomen worden.

service VERZUIM

Wil je ook voldoen aan goed werkgeverschap?

Naast de zes beginselen van goed werkgeverschap, zijn er nog meer wettelijke verplichtingen voor een werkgever. Denk aan Arbowetgeving met de verplichting te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Of het arbeidsrecht met verplichtingen als tijdige loonbetaling, de mogelijkheid om verlofuren op te nemen en het recht op pauze, scholing etc. Wil jij ook voldoen aan goed werkgeverschap en kun je hier ondersteuning bij gebruiken of wil je hier meer over weten, neem dan vrijblijvend contact op. We hebben alle expertise op het gebied van goed werkgeverschap in huis.

neem vrijblijvend contact met ons op

Contact

We staan graag voor je klaar. Je kunt ons op verschillende manieren bereiken.

085 401 51 50

Bereikbaar op werkdagen tussen 9.00 en 17.00 uur.

info@humanwave.nl

We nemen zo snel mogelijk contact met je op.

w

Chat via groene knop

Bereikbaar op werkdagen tussen 9.00 en 17.00 uur.