Bereken de ontslagvergoeding

Voorkom torenhoge kosten wanneer je besluit om afscheid te nemen van een medewerker.

Afscheid nemen van een medewerker is nooit leuk. Wanneer je besluit om een medewerker te ontslaan, dan zijn er voor een correcte beĆ«indiging en afronding van de samenwerking regels van toepassing waar je als werkgever rekening mee moet houden.Ā 

Humanwave wil je hier graag bij ondersteunen. Daarom hebben wij alle informatie rondom ontslag van een medewerker op Ć©Ć©n plek bij elkaar gebracht. Zo kun je lezen wat er allemaal bij ontslag komt kijken en met de Humanwave Ontslagtool helpen wij je met de berekening van de ontslagvergoeding.

Wij raden je van harte aan om goed advies in te winnen om er zo zeker van te zijn dat de samenwerking netjes en correct wordt afgerond. Ben je op zoek naar een goede adviseur? Onze juristen staan graag voor je klaar.Ā 

De Humanwave Ontslagtool kun je als volgt inzetten:

  • In een aantal situaties heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Lees hier wanneer dat zo is. Met de ontslagtool kun je berekenen hoe hoog de transitievergoeding moet zijn.Ā 
  • Op het moment dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beĆ«indigd, stel je samen een vaststellingsovereenkomst (VSO) op. Hierin wordt onder andere de ontslagvergoeding vastgelegd. De hoogte hiervan is minimaal de transitievergoeding. Lees hier wat er nog meer in een VSO wordt vastgelegd.

Ontslag: Zodra de arbeidsovereenkomst wordt beƫindigd is er sprake van ontslag. De proeftijd maakt hier ook onderdeel van uit. Voordat je tot ontslag overgaat, moet je goed weten wanneer wat hierbij komt kijken.

Je mag een medewerker alleen ontslaan als je daar eenĀ goede redenĀ voor hebt en je moet je daarbij aan hetĀ ontslagrechtĀ houden.Ā Op de website van deĀ RijksoverheidĀ kun je hier meer informatie over terugvinden.

Transitievergoeding: EenĀ wettelijke vergoedingĀ waar medewerkers in bepaalde situaties recht op hebben en die conform een wettelijk vastgestelde berekening wordt bepaald. Meer weten?Ā Klik hier.

Ontslagvergoeding: Een vergoeding die je met een medewerker afspreekt nadat je met deze medewerker bent overeengekomen dat zijn of haar dienstverband (eerder) eindigt. Dit kan de hoogte hebben van de transitievergoeding, maar na onderhandelingen ook hoger uitkomen. Dit leg je dan vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO). De ontslagvergoeding noem je ook wel een beƫindigingsvergoeding.

Vaststellingsovereenkomst (VSO): Dit is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever waarin men afspraken maakt over het eindigen van een arbeidsovereenkomst.

Volgens het ontslagrecht mag je alleen iemand ontslaan als je een geldige reden hebt. Er zijn een aantal regels

TransitievergoedingĀ 

In de volgende situaties heeft de medewerker recht op een transitievergoeding:

  • Als de werkgever een tijdelijk contract niet verlengt
  • Als de werkgever een medewerker ontslaat in de proeftijd
  • Als de werkgever een medewerker verplicht minder te gaan werken en deze gaat akkoord
  • Als de medewerker na twee jaar ziekte uit dienst gaat. De transitievergoeding kun je in dit geval terug krijgen via het UWV.Ā Lees hier verder.

Niets betalen

In de volgende situatie hoeft de werkgever niets te betalen:

  • Als een medewerker zelf opzegt
  • Als een medewerker een contractverlenging met gelijke voorwaarden als in eerdere contract niet accepteert. Let op: het moet schriftelijk worden vastgelegd dat de medewerker niet accepteert.
  • Als een medewerker met pensioen gaat of zelf minder wil werken

Afscheid nemen van een medewerker met een vast of tijdelijk contract

Als je afscheid wilt nemen van een medewerker met een vast contract of een tijdelijk contract eerder wilt opzeggen, dan heb je drie mogelijke scenarioā€™s.

  • Een gang naar het UWV
  • Een gang naar de kantonrechter
  • Een vaststellingsovereenkomst maken (VSO), waarin de ontslagvergoeding wordt vastgelegd.

Lees verder voor meer informatie.

Als je afscheid wilt nemen van een medewerker met een vast contract of een tijdelijk contract eerder wilt opzeggen, dan heb je drie mogelijkheden:

Een gang naar het UWV, als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of als de medewerker langer dan twee jaar ziek is.Ā 

Bij bedrijfseconomische redenen gaat het om:

  • er is werkvermindering;
  • er zijn organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering of een (gedeeltelijke) bedrijfsbeĆ«indiging;
  • een bedrijfsverhuizing;
  • het vervallen van een loonkostensubsidie.Ā Hierbij moet je heel goed (schriftelijk) kunnen onderbouwen naar het UWV dat je alles er aan hebt gedaan deze mensen te herplaatsen. Het UWV bepaald dan eventueel een vergoeding.

Een gang naar de kantonrechter als sprake is van aan-de-medewerker-gerelateerde redenen.

Bij aan-de-medewerker-gerelateerde redenen gaat het bijvoorbeeld om:

  • onvoldoende functioneren door de medewerker;
  • verwijtbaar handelen door de medewerker;
  • een verstoorde arbeidsverhouding. Hierbij moet je (schriftelijk) kunnen onderbouwen dat je er als werkgever alles aan gedaan hebt om deze redenen weg te nemen. De kantonrechter bepaald dan de vergoeding.

Er onderling uitkomen en een vaststellingsovereenkomst opstellen (VSO).

In de vorige twee situaties zijn de uitkomsten en kosten onzeker. Het UWV of de kantonrechter kan bijvoorbeeld vinden dat je de reden niet goed genoeg kan onderbouwen en het verzoek afwijzen. Daarnaast heb je geen invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding en de juridische kosten.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt dus afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beƫindigd met wederzijds goedvinden. Een onderdeel van de VSO is de ontslagvergoeding.

Lees verder:Ā Wat staat er in een VSO?

In een VSO wordt afgesproken onder welke voorwaarden werkgever en medewerker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Samen met de medewerker worden alle afspraken over de beƫindiging schriftelijk vastgelegd. De VSO is het bewijs van alle afspraken die gezamenlijk zijn gemaakt.

In de VSO worden afspraken gemaakt over:

  1. De reden van beƫindiging.
  2. DeĀ officiĆ«leĀ uitdienstdatum.
  3. De hoogte van de ontslagvergoeding. Deze staat niet van tevoren vast en is een onderdeel waar onderhandeld over wordt.
  4. Afronding van huidige werkzaamheden. Wordt de medewerker vrijgesteld van werk vanaf een bepaalde datum, wat is de laatste dag dat de medewerker aanwezig is, en wat gebeurt er met het verlofsaldo?
  5. Overdracht van huidige werkzaamheden, indien nodig.
  6. Geheimhouding van vertrouwelijke informatie en eventuele sancties die hierop staan. Vaak staan in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding en/of een relatiebeding. Je kunt eventueel aangeven dat deze niet meer geldig zijn of gedeeltelijk niet meer geldig zijn.
  7. Getuigenis en referentie. Als de medewerker daarom verzoekt, moet de werkgever een getuigschrift afgeven. Eventueel kan de werkgever aangeven aan potentiƫle nieuwe werkgevers referenties af te zullen geven.
  8. Finale kwijting. Daarbij spreken medewerker en werkgever af dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen buiten hetgeen in de vaststellingsovereenkomst staat.
  9. Bedenktijd.Ā De toevoeging dat de medewerker nog twee weken de tijd heeft om op de VSO terug te komen. Is dit niet opgenomen, dan heeft de medewerker drie weken de tijd om terug te komen op de VSO. Als de medewerker dit doet, dan is de arbeidsovereenkomst niet geĆ«indigd.

Het is vaak van belang voor de medewerker dat hij/zij een WW-uitkering kan aanvragen. Daarom moeten de volgende punten in de VSO naar voren komen:

  • de werkgever heeft het initiatief tot het einde van het dienstverband genomen;
  • de medewerker treft geen verwijt en heeft zich in eerste instantie tegen de beĆ«indiging verzet;
  • er zijn geen dringende redenen voor de beĆ«indiging van het dienstverband;
  • de reden zelf. Meestal gaat het om ā€˜een verschil van inzicht hoe de functie te vervullenā€™ of om economische of organisatorische gronden. Van belang is ook aan te geven dat er geen andere passende functie beschikbaar is.

De officiƫle uitdienstdatum en laatste werkdag hoeven niet overeen te komen. Het kan zijn dat je als werkgever wilt dat de medewerker eerder stopt met werken. In dat geval volgt er een vrijstelling van werkzaamheden. De officiƫle uitdienstdatum en laatste werkdag kunnen daarom verschillen.

In de VSO moet bij de bepaling van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht worden genomen.

De wettelijke opzegtermijn is als volgt:

  • Arbeidsduur 0-5 jaar: wettelijke opzegtermijn = 1 maand;
  • Arbeidsduur 5-10 jaar: wettelijke opzegtermijn = 2 maanden;
  • Arbeidsduur 10-15 jaar: wettelijke opzegtermijn = 3 maanden;
  • Arbeidsduur 15 jaar en langer: wettelijke opzegtermijn = 4 maanden.

Let op: Het kan zijn dat in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is opgenomen. Dit moet je altijd checken.

Voorbeeld: als bij een medewerker met 15 jaar dienst ervaring een opzegtermijn van 1 maand wordt gehanteerd, dan krijgt de medewerker de eerste 3 maanden geen uitkering. Daarom is de opzegtermijn van belang.

Er is geen maximumtermijn voor de medewerker om te reageren. Echter (tenzij de nood hoog is), wordt er een reactietijd van een of twee weken afgesproken. Als de onderhandelingen bezig zijn, is de reactietijd vaak enkele dagen. Nadat de vaststellingsovereenkomst ondertekend is, heeft de medewerker nog twee (en indien de termijn niet is opgenomen in de VSO, nog drie) weken om hierop terug te komen.

Spreek onderling een reactiedatum af. Spreek deze datum af om te voorkomen dat de onderhandelingen te lang duren en de einddatum kan verschuiven, waardoor de medewerker (maanden) langer in dienst is. Een eventuele bonus om snel tot een akkoord te komen kan hierbij helpen. Biedt dit alleen aan als je zeker weet dat de medewerker waarschijnlijk veel bedenktijd zal vragen.

De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van:

  • de daadwerkelijke reden van ontslag;
  • de financiĆ«le situatie van de werkgever;
  • de situatie van de medewerker;Ā denk aan: de leeftijd, aantal jaren in dienst, of deze de enige kostwinner is en of de medewerker weer makkelijk aan de slag komt?
  • het bedrag wat voor beide partijen acceptabel is, waarbij je als werkgever de extra kosten voor loondoorbetaling en de onzekerheid van andere ontslagroutes zeker moet meenemen.

Hoogte van de ontslagvergoeding

Het bedrag kan:

  • niets zijn (ā‚¬ 0);
  • gelijk zijn aan de transitievergoeding;
  • een heel ander bedrag zijn.

Het gaat erom dat je voor beide partijen tot een aanvaardbare vergoeding komt. Het kan zijn zelfs dat je bij twee vergelijkbare medewerkers je op totaal verschillende uitkomsten uitkomt.

Medewerker zegt zelf op

Als de medewerker zelf opzegt, maar eventueel wel een WW-uitkering wil aanvragen, dan is de ontslagvergoeding die vastgelegd wordt in de VSO nul (ā‚¬ 0).

Werkgever initieert afscheid

Als je als werkgever afscheid neemt, dan moet je minimaal uitgaan van een bedrag gelijk aan de transitievergoeding. Dit is het minimum dat de medewerker zal aanhouden. De financiĆ«le situatie van de organisatie moet dit wel toestaan.Ā Maar er is ook zeker een kans dat de medewerker meer wil ontvangen dan de transitievergoeding. Dan is het een kwestie van onderhandelen.

Het beste kun je eerst de transitievergoeding bepalen. Dan heb je een uitgangs-/vertrekpunt. Hier kun je nog een extra post in opnemen ter vergoeding en dit aanbieden. Het makkelijkste geval is als de medewerker direct akkoord gaat met je aanbod. Je stelt de VSO op, laat hem controleren door een arbeidsjurist en ondertekent deze.Ā Wij kunnen je ondersteunen met een goede arbeidsjurist.

Ontslagbedrag gelijk aan transitievergoeding

Bij beƫindiging op basis van bedrijfseconomische redenen is het vaak aan een medewerker wel goed uit te leggen waarom een bedrag gelijk aan de transitievergoeding redelijk is. Als je als werkgever geen goed (genoeg) dossier hebt om een ontbinding bij de kantonrechter / UWV te krijgen, dan zal je waarschijnlijk meer moeten betalen om wel zeker te zijn dat het dienstverband met deze medewerker eindigt.

Kantonrechtersformule

De vroegereĀ kantonrechtersformuleĀ is niet meer van toepassing sinds 2015 (door de intreding van de wettelijke transitievergoeding) en wordt ook eigenlijk niet meer gebruikt bij het onderhandelen over de ontslagvergoeding. In 99% van de gevallen bij langdurige arbeidscontracten ben je met een transitievergoeding goedkoper uit.

Als de medewerker niet akkoord gaat met de transitievergoeding, dan start de onderhandeling.

Als de de medewerker niet akkoord gaat met de transitievergoeding, dan wordt het onderhandelen. Het kan zijn dat het om een klein verschil in vergoeding gaat, dan komt het snel rond. Het kan zijn dat de medewerker zijn/haar rechtsbijstand of de vakbond inschakelt, wacht dan het tegenbod af.

Ligt het tegenbod dicht tegen jouw bod? Tel dan je knopen en je eventuele extra kosten en ga hierop in.

Liggen de bedragen verder uit elkaar en zijn jullie het erover oneens, dan zijn er naast de vergoeding extra punten waarover je kunt onderhandelen om op deze manier de medewerker tegemoet te komen:

  • verlenging van opzegtermijn, dus een extra maand salaris;
  • een (omscholings-) cursus aanbieden;
  • een eventuele storting in een pensioen;
  • eventuele vergoeding van de juridische kosten (met een maximum).

De medewerker zal een hogere vergoeding eisen als de kans om weer aan het werk te komen kleiner is of als de medewerker door het ontslag in financiƫle problemen komt. De medewerker moet dit tegenbod wel onderbouwen.

Wees je bewust dat als jouw financiƫle nood hoog is, dat onredelijk rekken voor de medewerker geen zin heeft. De medewerker loopt dan de kans helemaal niets te krijgen.

Ook moet je er vanuit gaan dat je bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst dit traject aangaat om er gezamenlijk uit te komen.

Wel is het verstandig om, als het daadwerkelijk onderhandelen wordt, zelf een arbeidsjurist in te schakelen, zij hebben meer ervaring.

Om toch wat vergelijkingen met het verleden te maken zie je hieronder een voorbeeld van bedragen waarbij de oude kantonrechtersformule tegen de transitievergoeding wordt afgezet.Ā Je ziet dat zeker bij oudere medewerkers het verschil groot is.

Leeftijd Maanden in dienst Salaris per maand Transitie Kanton
57 150 = 12,5 jr 4.775,- 19.895,83 93.112,50
57 510 = 42,5 jr 4.775,- 67.645,83 186.225,-
37 150 = 12,5 jr 4.775,- 19.895,83 33.425,-
30 30 =Ā 2,5 jr 3.000,- 2.500,- 3.000,-
  • Als je er niet onderling uitkomt wat betreft de beĆ«indiging van het dienstverband, dan zal je, afhankelijk van de reden voor beĆ«indiging, naar het UWV of de kantonrechter moeten om een einde van het dienstverband voor elkaar te krijgen. Je zult dan een dossier van de medewerker moeten hebben.
  • Als de medewerker zwanger of ziek is, mag je deze niet ontslaan.
  • Laat een vaststellingsovereenkomst nakijken door een arbeidsjurist en stel deze grondig op.
  • Is de medewerker in dienst gekomen uit een overgenomen en eventueel eerder overgenomen bedrijf, dan moeten deze dienstjaren ook worden meegenomen.
  • Je moet over de vaststellingsovereenkomst nog ZFW-premie betalen. Dit is 6,7% met een maximum van 319,54 euro per betaling (getallen 2020). De medewerker moet via de groene tabel verloond worden en betaald tussen de 37,35 en 49,5% belasting over de vergoeding.

Kunnen wij je helpen?

Heb je een vraag voor ons? Neem contact op!

Disclaimer

Humanwave is altijd zorgvuldig in het verstrekken van betrouwbare en actuele informatie. Echter, kan Humanwave geen garanties afgeven omtrent juistheid, volledigheid of specifieke toepasbaarheid van de informatie op deze webpagina.

Aan de informatie op deze pagina en de resultaten voortvloeiend uit de berekening met de Humanwave ontslagtool kunnen geen rechten worden ontleend. Humanwave aanvaardt geen aansprakelijkheid voor schade als gevolg van onjuistheden of onvolledigheden in de aangeboden informatie op deze webpagina.

Op de website kunnen hyperlinks of andere verwijzingen naar informatie van (niet-)commerciƫle instellingen en organisaties zijn opgenomen. Humanwave is niet verantwoordelijk voor de inhoud van die websites en informatie van derden.

De Humanwave ontslagtool

Bereken de ontslagvergoeding wanneer je besluit om afscheid te nemen van een medewerker.

Gegevens medewerker

YYYY - MM - DD
YYYY - MM - DD
YYYY - MM - DD

Salaris bepalen


Transitievergoeding