Bereken de ontslagvergoeding
Voorkom torenhoge kosten wanneer je besluit om afscheid te nemen van een medewerker.
Introductie
Afscheid nemen van een medewerker is nooit leuk. Wanneer je besluit om een medewerker te ontslaan, dan zijn er voor een correcte beëindiging en afronding van de samenwerking regels van toepassing waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Humanwave wil je hier graag bij ondersteunen. Daarom hebben wij alle informatie rondom ontslag van een medewerker op één plek bij elkaar gebracht. Zo kun je lezen wat er allemaal bij ontslag komt kijken en met de Humanwave Ontslagtool helpen wij je met de berekening van de ontslagvergoeding.
Wij raden je van harte aan om goed advies in te winnen om er zo zeker van te zijn dat de samenwerking netjes en correct wordt afgerond. Ben je op zoek naar een goede adviseur? Onze juristen staan graag voor je klaar.
Hoe zet je de ontslagtool in?
De Humanwave Ontslagtool kun je als volgt inzetten:
Terminologie
Ontslag: Zodra de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd is er sprake van ontslag. De proeftijd maakt hier ook onderdeel van uit. Voordat je tot ontslag overgaat, moet je goed weten wanneer wat hierbij komt kijken.
Je mag een medewerker alleen ontslaan als je daar een goede reden voor hebt en je moet je daarbij aan het ontslagrecht houden. Op de website van de Rijksoverheid kun je hier meer informatie over terugvinden.
Transitievergoeding: Een wettelijke vergoeding waar medewerkers in bepaalde situaties recht op hebben en die conform een wettelijk vastgestelde berekening wordt bepaald. Meer weten? Klik hier.
Ontslagvergoeding: Een vergoeding die je met een medewerker afspreekt nadat je met deze medewerker bent overeengekomen dat zijn of haar dienstverband (eerder) eindigt. Dit kan de hoogte hebben van de transitievergoeding, maar na onderhandelingen ook hoger uitkomen. Dit leg je dan vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO). De ontslagvergoeding noem je ook wel een beëindigingsvergoeding.
Vaststellingsovereenkomst (VSO): Dit is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever waarin men afspraken maakt over het eindigen van een arbeidsovereenkomst.
Regels voor ontslag
Volgens het ontslagrecht mag je alleen iemand ontslaan als je een geldige reden hebt. Er zijn een aantal regels
Wanneer welke vergoeding?
Transitievergoeding
In de volgende situaties heeft de medewerker recht op een transitievergoeding:
Niets betalen
In de volgende situatie hoeft de werkgever niets te betalen:
Afscheid nemen van een medewerker met een vast of tijdelijk contract
Als je afscheid wilt nemen van een medewerker met een vast contract of een tijdelijk contract eerder wilt opzeggen, dan heb je drie mogelijke scenario’s.
Scenario’s ontslag medewerker
Als je afscheid wilt nemen van een medewerker met een vast contract of een tijdelijk contract eerder wilt opzeggen, dan heb je drie mogelijkheden:
Een gang naar het UWV, als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of als de medewerker langer dan twee jaar ziek is.
Bij bedrijfseconomische redenen gaat het om:
Een gang naar de kantonrechter als sprake is van aan-de-medewerker-gerelateerde redenen.
Bij aan-de-medewerker-gerelateerde redenen gaat het bijvoorbeeld om:
Er onderling uitkomen en een vaststellingsovereenkomst opstellen (VSO).
In de vorige twee situaties zijn de uitkomsten en kosten onzeker. Het UWV of de kantonrechter kan bijvoorbeeld vinden dat je de reden niet goed genoeg kan onderbouwen en het verzoek afwijzen. Daarnaast heb je geen invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding en de juridische kosten.
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt dus afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Een onderdeel van de VSO is de ontslagvergoeding.
Lees verder: Wat staat er in een VSO?
Wat staat er in een VSO?
In een VSO wordt afgesproken onder welke voorwaarden werkgever en medewerker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Samen met de medewerker worden alle afspraken over de beëindiging schriftelijk vastgelegd. De VSO is het bewijs van alle afspraken die gezamenlijk zijn gemaakt.
In de VSO worden afspraken gemaakt over:
Reden van beëindiging
Het is vaak van belang voor de medewerker dat hij/zij een WW-uitkering kan aanvragen. Daarom moeten de volgende punten in de VSO naar voren komen:
Bepalen einddatum
De officiële uitdienstdatum en laatste werkdag hoeven niet overeen te komen. Het kan zijn dat je als werkgever wilt dat de medewerker eerder stopt met werken. In dat geval volgt er een vrijstelling van werkzaamheden. De officiële uitdienstdatum en laatste werkdag kunnen daarom verschillen.
In de VSO moet bij de bepaling van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht worden genomen.
De wettelijke opzegtermijn is als volgt:
Let op: Het kan zijn dat in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is opgenomen. Dit moet je altijd checken.
Voorbeeld: als bij een medewerker met 15 jaar dienst ervaring een opzegtermijn van 1 maand wordt gehanteerd, dan krijgt de medewerker de eerste 3 maanden geen uitkering. Daarom is de opzegtermijn van belang.
Bedenktijd medewerker
Er is geen maximumtermijn voor de medewerker om te reageren. Echter (tenzij de nood hoog is), wordt er een reactietijd van een of twee weken afgesproken. Als de onderhandelingen bezig zijn, is de reactietijd vaak enkele dagen. Nadat de vaststellingsovereenkomst ondertekend is, heeft de medewerker nog twee (en indien de termijn niet is opgenomen in de VSO, nog drie) weken om hierop terug te komen.
Spreek onderling een reactiedatum af. Spreek deze datum af om te voorkomen dat de onderhandelingen te lang duren en de einddatum kan verschuiven, waardoor de medewerker (maanden) langer in dienst is. Een eventuele bonus om snel tot een akkoord te komen kan hierbij helpen. Biedt dit alleen aan als je zeker weet dat de medewerker waarschijnlijk veel bedenktijd zal vragen.
Hoogte vergoeding bepalen
De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van:
Hoogte van de ontslagvergoeding
Het bedrag kan:
Het gaat erom dat je voor beide partijen tot een aanvaardbare vergoeding komt. Het kan zijn zelfs dat je bij twee vergelijkbare medewerkers je op totaal verschillende uitkomsten uitkomt.
Startpunt onderhandelingen
Medewerker zegt zelf op
Als de medewerker zelf opzegt, maar eventueel wel een WW-uitkering wil aanvragen, dan is de ontslagvergoeding die vastgelegd wordt in de VSO nul (€ 0).
Werkgever initieert afscheid
Als je als werkgever afscheid neemt, dan moet je minimaal uitgaan van een bedrag gelijk aan de transitievergoeding. Dit is het minimum dat de medewerker zal aanhouden. De financiële situatie van de organisatie moet dit wel toestaan. Maar er is ook zeker een kans dat de medewerker meer wil ontvangen dan de transitievergoeding. Dan is het een kwestie van onderhandelen.
Het beste kun je eerst de transitievergoeding bepalen. Dan heb je een uitgangs-/vertrekpunt. Hier kun je nog een extra post in opnemen ter vergoeding en dit aanbieden. Het makkelijkste geval is als de medewerker direct akkoord gaat met je aanbod. Je stelt de VSO op, laat hem controleren door een arbeidsjurist en ondertekent deze. Wij kunnen je ondersteunen met een goede arbeidsjurist.
Ontslagbedrag gelijk aan transitievergoeding
Bij beëindiging op basis van bedrijfseconomische redenen is het vaak aan een medewerker wel goed uit te leggen waarom een bedrag gelijk aan de transitievergoeding redelijk is. Als je als werkgever geen goed (genoeg) dossier hebt om een ontbinding bij de kantonrechter / UWV te krijgen, dan zal je waarschijnlijk meer moeten betalen om wel zeker te zijn dat het dienstverband met deze medewerker eindigt.
Kantonrechtersformule
De vroegere kantonrechtersformule is niet meer van toepassing sinds 2015 (door de intreding van de wettelijke transitievergoeding) en wordt ook eigenlijk niet meer gebruikt bij het onderhandelen over de ontslagvergoeding. In 99% van de gevallen bij langdurige arbeidscontracten ben je met een transitievergoeding goedkoper uit.
Als de medewerker niet akkoord gaat met de transitievergoeding, dan start de onderhandeling.
Waar kun je over onderhandelen?
Als de de medewerker niet akkoord gaat met de transitievergoeding, dan wordt het onderhandelen. Het kan zijn dat het om een klein verschil in vergoeding gaat, dan komt het snel rond. Het kan zijn dat de medewerker zijn/haar rechtsbijstand of de vakbond inschakelt, wacht dan het tegenbod af.
Ligt het tegenbod dicht tegen jouw bod? Tel dan je knopen en je eventuele extra kosten en ga hierop in.
Liggen de bedragen verder uit elkaar en zijn jullie het erover oneens, dan zijn er naast de vergoeding extra punten waarover je kunt onderhandelen om op deze manier de medewerker tegemoet te komen:
De medewerker zal een hogere vergoeding eisen als de kans om weer aan het werk te komen kleiner is of als de medewerker door het ontslag in financiële problemen komt. De medewerker moet dit tegenbod wel onderbouwen.
Wees je bewust dat als jouw financiële nood hoog is, dat onredelijk rekken voor de medewerker geen zin heeft. De medewerker loopt dan de kans helemaal niets te krijgen.
Ook moet je er vanuit gaan dat je bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst dit traject aangaat om er gezamenlijk uit te komen.
Wel is het verstandig om, als het daadwerkelijk onderhandelen wordt, zelf een arbeidsjurist in te schakelen, zij hebben meer ervaring.
Om toch wat vergelijkingen met het verleden te maken zie je hieronder een voorbeeld van bedragen waarbij de oude kantonrechtersformule tegen de transitievergoeding wordt afgezet. Je ziet dat zeker bij oudere medewerkers het verschil groot is.
Leeftijd | Maanden in dienst | Salaris per maand | Transitie | Kanton |
57 | 150 = 12,5 jr | 4.775,- | 19.895,83 | 93.112,50 |
57 | 510 = 42,5 jr | 4.775,- | 67.645,83 | 186.225,- |
37 | 150 = 12,5 jr | 4.775,- | 19.895,83 | 33.425,- |
30 | 30 = 2,5 jr | 3.000,- | 2.500,- | 3.000,- |
Aandachtspunten
Humanwave is altijd zorgvuldig in het verstrekken van betrouwbare en actuele informatie. Echter, kan Humanwave geen garanties afgeven omtrent juistheid, volledigheid of specifieke toepasbaarheid van de informatie op deze webpagina.
Aan de informatie op deze pagina en de resultaten voortvloeiend uit de berekening met de Humanwave ontslagtool kunnen geen rechten worden ontleend. Humanwave aanvaardt geen aansprakelijkheid voor schade als gevolg van onjuistheden of onvolledigheden in de aangeboden informatie op deze webpagina.
Op de website kunnen hyperlinks of andere verwijzingen naar informatie van (niet-)commerciële instellingen en organisaties zijn opgenomen. Humanwave is niet verantwoordelijk voor de inhoud van die websites en informatie van derden.
Bereken de ontslagvergoeding wanneer je besluit om afscheid te nemen van een medewerker.