Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Door de complexiteit rondom contractvormen en arbeidsvoorwaarden groeit de onzekerheid bij werknemers ten aanzien van hun rechten en sociale beschermingen. Middels de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (hierna Richtlijn) wil de Europese wetgeving voor meer zekerheid en duidelijkheid zorgen. Deze wetgeving is per 1 augustus 2022 geïmplementeerd. 

Een deel van de maatregelen in deze Richtlijn geldt al in Nederland. Denk hierbij aan de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020. Werkgevers worden sindsdien al gestimuleerd om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

De Richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Dit is namelijk een uitwerking van de grondbeginselen van het Europees recht, en daaruit volgend heeft iedere werknemer recht op:

• Gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden;
• Beperking van de maximumarbeidsduur;
• Dagelijkse en wekelijkse rusttijden;
• Jaarlijks vakantie met behoud van loon.

De Richtlijn moest per 1 augustus 2022 in de Europese lidstaten geïmplementeerd zijn. In Nederland zijn per deze datum de volgende onderdelen gaan gelden voor de werkgevers:

1. Een informatieplicht over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten bij aanvang van een dienstverband, en het beëindigen hiervan.
2. Het vergoeden van scholing aan de werknemer indien er sprake is van verplichte scholing vanuit de wet of CAO; 
3. Een aangescherpt nevenarbeidbeding
4. Schriftelijk gehoor te geven aan beroepen vanuit de werknemer op meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

1. Informatieplicht

Werkgevers dienen de werknemer schriftelijk informatie te verstrekken over de belangrijkste aspecten van het dienstverband. In Nederland was deze informatieplicht grotendeels al geïmplementeerd, maar deze is per 1 augustus 2022 verder uitgebreid om de Richtlijn volledig na te leven. Uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden van de werknemer dien jij als werkgever over de volgende gegevens informatie te verstrekken:

• De identiteit en woonplaats van de partijen bij de arbeidsrelatie (werknemer en werkgever)
• De plaats van het werk; 
• De aard van het werk (functie of type);
• De duur van het dienstverband; waaronder de ingangsdatum, einddatum (indien van toepassing) en de duur van de eventuele proeftijd en de daarbij behorende voorwaarden. 
• De opzegtermijn en de ontslagprocedure;
• Het basisloon en de uitbetalingstermijn;
• De (belonings)regels voor extra uren en eventueel afwisselende diensten;
• De duur van de normale werkdag of -week;
• Voor oproepkrachten / flex-werkers met onvoorspelbare werktijden; hoeveel uur de werknemer sowieso werkt, hoeveel de werknemer betaalt krijgt voor extra uren;
• Voor oproepkrachten / flex-werkers met onvoorspelbare werktijden; dagen en tijdstippen waarop de medewerker opgeroepen kan worden inclusief de minimale termijn van de oproep. 

Verandert er iets tijdens het dienstverband zoals het salaris of de functie? Ook dan moet de werkgever dit schriftelijk (of elektronisch) met de werknemer delen uiterlijk op de dag dat de wijziging is ingegaan. Tenzij de wijziging een gevolg is van de wet of CAO. 

Hoe verstrek ik deze informatie aan mijn werknemers?

Het verstrekken van deze informatie brengt administratieve lasten mee. Je kunt ervoor kiezen om dit in 1 keer te vermelden via de arbeidsovereenkomst. Er hoeft dan geen aparte melding gedaan te worden naar de werknemer. Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst ook verwezen worden naar artikelen uit de wet of CAO wanneer de verplichte informatie hierin is opgenomen, zoals de ontslagprocedure.

Controleer dus goed of nieuwe medewerkers alle informatie hebben ontvangen (arbeidsovereenkosmt, personeelshandboek, regelement, en/of CAO). Voor bestaande medewerkers hoeft er niets te gebeuren, tenzij ze zelf de informatie opvragen.

Het blijft onveranderd dat de werkgever de opgave met verplichte gegevens, zoals de arbeidsovereenkomst moet ondertekenen. Is er sprake van een elektronische opgave, dan moet de werknemer deze kunnen opslaan en nalezen. Daarbij komt per 1 augustus ook dat de werknemer de opgave moet kunnen afdrukken en dat de werkgever het bewijs van overdracht of ontvangst van de opgave moet bewaren.

Voorspelbaarheid voor oproepkrachten

Eén van de onderwerpen waarover flex-werkers of oproepkrachten geïnformeerd moet worden, zijn de dagen en tijdstippen waarop ze opgeroepen kunnen worden en dus verplicht is om te komen werken. Concreet houdt dit in dat er referentiedagen en tijden opgegeven moeten worden en daarbij is het niet de bedoeling dat dit alle dagen en alle uren in de week zijn.

2. Vergoeden van verplichte scholing

Het uitgangspunt van de Richtlijn is dat de kosten voor scholing niet ten laste mogen komen van de werknemer. Dit houdt in dat opleidingen of scholing die op basis van wet of CAO verplicht zijn voor de juiste uitoefening van een bepaald beroep of functie kosteloos moeten aangeboden worden door de werkgever aan de werknemer. Daarbij zijn ook alle kosten die in verband staan met de verplichte scholing voor rekening van de werkgever, denk aan inschrijvingskosten, reiskosten, studiemateriaal en examengelden.

Het volgen van deze verplichte scholing wordt beschouwd als arbeidstijd, en zal dus, indien mogelijk, zoveel mogelijk plaatsvinden onder werktijden.

Studiekostenbedingen of verrekeningsbedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten om de kosten of een eigen bijdrage te verhalen op de medewerkers voor verplichte scholing zijn per 1 augustus 2022 direct nietig. Studiekostenbedingen voor niet verplichte opleidingen mogen nog steeds overeengekomen worden, wanneer ze aan de juiste wet- en regelgeving voldoen.

Overigens vallen beroepsopleidingen of opleidingen voor het behouden of vernieuwen van de beroepskwalificatie niet onder de Richtlijn indien de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden vanuit de CAO of wet. Als werkgever blijf je vrij in zijn keuze om deze opleidingen wel of niet te vergoeden. Dit zijn de zogenoemde gereglementeerde beroepen.

Wil je juist voorbereid zijn op het nieuwe opleidingenbeding? Hieronder hebben we samengevat waar jij op moet letten.

• Controleer of er opleidingen zijn binnen jouw branche die verplicht voor de werknemer op basis van wet of CAO.
• Zijn deze er? Houd er dan rekening mee dat deze kosten per 1 augustus 2022 op de rekening van jouw organisatie komen te vallen.
• Alle studiekostenbedingen zijn per 1 augustus 2022 nietig. Ook wanneer het beding voor deze datum is overeengekomen.
• Het volgen van verplichte scholing geldt als arbeidstijd. Dit gebeurt zoveel mogelijk onder de normale werktijden.
• Studiekostenbedingen kunnen nog wel overeen worden gekomen voor NIET verplichte scholing wanneer deze voldoet aan de juiste criteria en voorwaarden.

3. Nevenwerkzaamheden

Met dit onderdeel van de Richtlijn, wil de wetgeving het voorkomen dat arbeid voor anderen te beperkt wordt door het nevenarbeidbeding in principe niet meer toe te staan. Het is vanaf 1 augustus 2022 niet langer toegestaan om werknemers buiten werktijden te verbieden of te belemmeren voor andere werkgevers andere werkzaamheden te verrichten. De werknemer mag dus een andere baan ernaast hebben of voor zichzelf werken.

Hoewel het lijkt te duiden op een verbod, ligt de werkelijkheid iets genuanceerder, want wanneer er sprake is van rechtvaardigingsgrond voor de werkgever, dan mag een nevenarbeidbeding nog wel aangegaan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

• Bescherming van gezondheid en veiligheid van de werknemer;
• Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
• Vermijden van belangenconflicten.

Deze gronden hoeven niet opgenomen te worden in het bestaande beding. Echter, moet een werkgever wanneer hij het beding wil inroepen, wel deze rechtvaardiging kunnen geven. Kan dit niet? Dan is het beding nietig.

Bestaande nevenarbeidbedingen kunnen op deze wijze blijven bestaan wanneer het wetsvoorstel in werking treed. De rechtvaardiging kan onder omstandigheden wijzigingen. Het beding kan ook blijven bestaan in de vorm dat de werkgever verplicht toestemming moet geven aan de werknemer worden voor het verrichten van werkzaamheden bij anderen. Bij het gebrek van objectieve redenen mag de werkgever deze toestemming niet onthouden. De werknemer kan indien deze het niet eens is met de gegeven rechtvaardiging naar de civiele rechter / kantonrechter stappen.

Wil je de nevenarbeidbeding toekomstbestendig maken? Denk er dan alvast over na om in het beding op te nemen dat er schriftelijk toestemming nodig is. Op deze manier is er ruimte voor gesprek tussen werknemer en werkgever. Desalniettemin betekent dit nog steeds dat er objectieve rechtvaardigingsgrond nodig is, wil je de werknemer deze toestemming onthouden.

4. Beroep op voorspelbaarheid

Een andere doelstelling van de Richtlijn is het aanbieden van een zekere vorm van werk aan werknemers met een ‘atypische vorm van werk’. De precieze omschrijving van deze vorm van werk blijft uit. In Nederland is deze doelstelling geïmplementeerd in de Wet Flexibel Werken (WFW). Hierin staat, kort samengevat, dat de werknemer vanaf 26 weken (6 maanden) in dienst beroep mag doen op een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld een verzoek tot een arbeidsovereenkomst met een vaste uren omvang.

Doet de werknemer hier beroep op? Dan ben je als werkgever verplicht om hier schriftelijk op te reageren. De reactietermijn verschilt: kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben 3 maanden de tijd om hier op terug te komen. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten hier binnen 1 maand op reageren. Verloopt de reactietermijn? Dan wordt de vorm van arbeid aangepast zoals deze is verzocht door de werknemer. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer hiermee naar de kantonrechter stappen.

Een jaar nadat de werknemer zijn eerste beroep hier op heeft gedaan, welke is afgewezen, mag de werknemer hier pas opnieuw beroep op doen. Kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers, kunnen het antwoord in dat geval mondeling geven, indien de motivering achter het antwoord ongewijzigd is gebleven (ten opzichte van de eerste aanvraag toen er schriftelijk is gereageerd).

Webinar

Wil je meer weten? Dan raden wij je aan om ons webinar over dit onderwerp terug te kijken. In dit webinar vertelt Joan van Humanwave je alles over de wet betaald ouderschapsverlof, tips en tricks maar ook valkuilen. Er is geen tijd voor poespas, maar je gaat direct naar de kern in een kleine driekwartier. Simpel, efficiënt en leuk! Precies zoals Humanwave is. Het webinar is hier te bekijken.