,

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Meer zekerheid en duidelijkheid voor de werknemer
18 november 2021

Door de complexiteit rondom contractvormen en arbeidsvoorwaarden groeit de onzekerheid bij werknemers ten aanzien van hun rechten en sociale beschermingen. Middels de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna Richtlijn) wil de Europese wetgeving voor meer zekerheid en duidelijkheid zorgen. De Richtlijn moet per 1 augustus 2022 geïmplementeerd zijn. 

Een deel van de maatregelen in deze Richtlijn geldt al in Nederland of is staande praktijk. Denk hierbij aan de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020. Werknemers zijn sindsdien al verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Met de implementatie van deze Richtlijn worden werkgevers onder meer verplicht om:

  1. Meer informatie over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van een dienstverband;
  2. Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, moet de werkgever deze betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd;
  3. Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is; 
  4. Daarnaast mogen werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken (maximaal één keer per jaar) een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Wat houd dat precies in; “meer informatie verstrekken”?

Werkgevers krijgen een informatieplicht. Zij dienen de werknemer schriftelijk informatie te verstrekken over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. De volgende aspecten moeten in ieder geval verplicht binnen één week na de eerste werkdag worden toegelicht aan de werknemer.

  • De aard van de werkzaamheden, maar ook de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie en de plaats van het werk;
  • De duur van het dienstverband; waaronder de ingangsdatum, einddatum (indien van toepassing), en eventuele proeftijd en de daarbijbehorende voorwaarden.
  • Het basisloon en andere emolumenten waar de werknemer recht op heeft, denk bijvoorbeeld aan overwerk;
  • De duur van de normale werkdag of -week; of;
  • Voor oproepkrachten; dagen en tijdstippen waarop de medewerker opgeroepen kan worden inclusief de minimale termijn van de oproep. 

Ook dient de werkgever de medewerker binnen één maand na aanvang informatie te verstrekken over collectieve overeenkomsten die betrekking hebben op de arbeidsrelatie, de duur van betaald verlof, de opzegtermijn, en het recht op opleidingen en cursussen (indien van toepassing). 

Verandert er iets in de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld een salarisverhoging of een functiewijziging? Dan moet de werkgever dit schriftelijk met de werknemer delen uiterlijk op de dag dat de wijziging doorgaat. 

Verplichte opleidingen

Opleidingen die op basis van de wet of de CAO verplicht zijn voor de juiste uitoefening van een bepaald beroep of functie mogen niet verhaald worden op kosten van de werknemer. De werkgever zal deze volledig moeten vergoeden. Daarnaast moet de opleiding ook, indien mogelijk, onder werktijden worden gevolgd. Tevens kan er voor deze opleidingen ook geen eigen bijdrage van de werknemer worden gevraagd en mag er geen studiekostenbeding worden overeengekomen.

De Richtlijn spreekt enkel over opleidingen die verplicht zijn vanuit de wet of CAO, andere beroepsopleidingen vallen hier dus niet onder.

Nevenwerkzaamheden

Wanneer de Richtlijn is geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving, is het niet langer toegestaan om werknemers buiten werktijden te verbieden om voor andere werkgevers andere werkzaamheden te verrichten. De werknemer mag dus een andere baan ernaast hebben, mits de werkgever hier geen nadeel aan ondervind. Het wordt dus moeilijker voor een werkgever om een nevenwerkzaamhedenbeding, of exclusiviteitsclausule af te sluiten. Dit wordt beperkt tot situaties waar er gegronde redenen zijn, zoals bescherming van bedrijfsgeheimen, of het vermijden van belangenconflicten.

Vanaf 6 maanden beroep op voorspelbaarheid

De werknemer mag, vanaf 6 maanden in dienst (26 weken), beroep doen op een vorm van werk, indien beschikbaar, met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit mag maximaal één keer per jaar.

Voorbeelden hiervan zijn:

  • De werknemer wil overgaan naar een voltijdse en / of vaste betrekking;
  • De werknemer wil overgaan naar een arbeidsovereenkomst waarin meer betaalde uren zijn gewaarborgd (bijv. van min-max naar vaste uren);
  • De werknemer wil naar een minder variabel werkrooster.

Doet de werknemer hier beroep op? Dan ben je als werkgever verplicht om hier schriftelijk op te antwoorden. De reactietermijn verschilt. Voor kleinere en middelgrote werkgevers is de termijn drie maanden. Grote ondernemingen moet binnen een maand hierop reageren. Vraagt een werknemer opeenvolgend hetzelfde aan? Dan kan het antwoord mondeling gegeven worden, indien de rechtvaardiging ongewijzigd blijft (als de eerste keer toen er schriftelijk is gereageerd).

Met dit onderdeel van de Richtlijn wil de Europese wetgeving de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur bevorderen.

Implementatie per 1 augustus 2022

Vanuit de Europese wet is 1 augustus 2022 aangewezen als deadline om de Richtlijn te implementeren in de nationale wetgeving. Hoe dit in Nederlands precies gaat gebeuren is nog onbekend, en de Tweede Kamer zal hierover naar verwachting binnenkort meer over bekend maken.

Toch kan het alvast geen kwaad om je eens goed te verdiepen in het huidige arbeidsvoorwaarden en of deze op termijn aangepast moeten worden om aan de Richtlijn te voldoen. Is er sprake van een studie- of nevenwerkzaamhedenbeding in jullie arbeidsvoorwaarden? Controleer dan of deze kan blijven of dat deze binnenkort aangescherpt moet worden? Wil je hier met ons over in gesprek? Dat kan. Neem gerust contact met ons.

Wij zullen de ontwikkelingen rondom de Richtlijn goed in de gaten te houden, en zodra er meer over bekend is dit natuurlijk met jullie delen.